Der Schlüssel zur Einstellung wahrer Diversität und nicht nur zum Ankreuzen eines Kästchens

Im Laufe meiner mehr als zwanzigjährigen Tätigkeit als Personalvermittler für Führungskräfte war es interessant, die Entwicklung der Debatte über Vielfalt am Arbeitsplatz zu beobachten, insbesondere auf der Ebene der leitenden Angestellten. Was einst als „nice to have“ galt, ist heute in vielen Fällen zur Pflicht geworden. Bei mehreren Gelegenheiten wurden wir von ASX100-Unternehmen gezielt damit beauftragt, Frauen für Schlüsselpositionen anzuwerben, um ein Ziel der Geschlechtervielfalt zu erreichen.

Mittlerweile geht die Vielfalt weit über das reine Geschlecht hinaus und umfasst sexuelle Orientierung, ethnische Zugehörigkeit, Alter, Menschen mit Behinderungen und zunehmend auch Menschen mit indigenem Hintergrund (insbesondere auf Vorstandsebene). Ich bin auf jeden Fall ein großer Befürworter der Vielfalt und ermutige unsere Kunden nachdrücklich, über ihr traditionelles Profil dessen, was einen guten Mitarbeiter ausmacht, hinauszugehen.

Es ist jedoch auch wichtig, dass es einen vernünftigen Ansatz gibt, um sicherzustellen, dass der ernannte Kandidat auch bei Einstellungen, die auf Diversität abzielen, aufgrund seiner Leistung gleichermaßen gut qualifiziert ist. Diese Leute gibt es definitiv. Die Herausforderung besteht darin, diese Menschen zu finden und für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Ein Beispiel aus der Praxis:

Vor ein paar Jahren war ich bei einem Debattenabendessen zur Geschlechterdiversität, einer von nur einer Handvoll Männern in einem Raum, umgeben von mindestens 150 Frauen. Man kann mit Recht sagen, dass es viele hitzige Kommentare zum „Patriarchat“, zur „gläsernen Decke für Frauen“ und ähnlichen Aussagen gab. Also beschloss ich, eine kleine Untersuchung durchzuführen.

Im Vormonat hatten wir vier Führungspositionen eingestellt (CEO, CFO, COO usw.), drei davon für gemeinnützige Organisationen. In jedem Fall hatte der Kunde ausdrücklich gesagt, dass er gerne eine Frau einstellen würde. Für alle vier Stellen hatten wir 800 einzelne Bewerber für unsere Stellenausschreibungen. Wie viel Prozent davon waren Ihrer Meinung nach Frauen? Sieben Prozent! Glücklicherweise sind wir Headhunter und daher nicht auf Anzeigenreaktionen angewiesen, um unsere offenen Stellen zu besetzen.

Wenn Frauen diese Möglichkeiten wirklich wollen, sich aber nicht bewerben, was ist dann los? Dies ist definitiv eine Verallgemeinerung, aber wenn eine Kandidatin eine Anzeige liest, in der zehn Kriterien gefordert werden, und sie glaubt, dass sie nur sieben oder acht Kriterien erfüllt, wird sie oft nicht der Meinung sein, dass es sich lohnt, sich zu bewerben. Wenn andererseits ein Mann dieselbe Anzeige liest und glaubt, er habe nur drei, wird er denken, dass er der absolut beste Kandidat für den Job ist! (Noch einmal: Ja, ich weiß, dass ich verallgemeinere, aber es ist ein konsistentes Szenario.)

Was ist die Antwort?

Wenn Sie berechtigterweise aufgrund der Diversität einstellen möchten, müssen Sie akzeptieren, dass es sehr unwahrscheinlich ist, dass Sie durch reine Werbung die richtige Qualität und Quantität an Kandidaten (unabhängig davon, ob es sich um ein Geschlecht oder ein anderes Geschlecht handelt) erhalten. Sie müssen diese Leute abwerben, da sie im Allgemeinen stärker nachgefragt sind, nicht aktiv auf der Suche sind und sich aufgrund meiner obigen Kommentare möglicherweise nur ungern bewerben. Interne Personalvermittler sind nicht in der Lage, Headhunting durchzuführen (da sie offenlegen müssen, wer ihr Arbeitgeber ist), und passive Kandidaten haben möglicherweise berechtigte Bedenken hinsichtlich der Vertraulichkeit.

Früher war Headhunting eine teure Angelegenheit, aber glücklicherweise gibt es heute Unternehmen, die Ihnen Headhunting-Lösungen zu einem Bruchteil des Preises traditioneller Unternehmen anbieten können. Es lohnt sich auf jeden Fall, es zu erkunden.

Zweitens: Machen Sie sich völlig klar, wofür Sie diese Person beschäftigen. Wie sieht Erfolg in der Rolle aus? Welche quantifizierbaren Schlüsselergebnisse erwarten Sie in den ersten drei, sechs, zwölf Monaten und darüber hinaus? Stellen Sie Leute ein, die es schon einmal gemacht haben, es gut gemacht haben und motiviert sind, es noch einmal zu tun.

Tappen Sie nicht in die Falle und stellen Sie Mitarbeiter nur deshalb ein, um ein Diversitätsziel zu erreichen. Stellen Sie die beste Person ein, die auch Vielfalt in Ihr Team bringt. So können Sie ein wirklich erfolgreiches Unternehmen und eine wirklich erfolgreiche Unternehmenskultur aufbauen und aufrechterhalten.

Ein letztes Wort

Wenn Sie wie ich „männlich, abgestanden und blass“ sind (also ein weißer Kerl über 50), machen Sie sich keine Sorgen. Es gibt noch viel Platz für uns. Als ich mit der Personalbeschaffung anfing, waren die Arbeitgeber definitiv davon überzeugt, dass sich die Beschäftigungsaussichten der Mitarbeiter erheblich auswirken würden, wenn sie ein bestimmtes Alter erreichten. Ich würde jetzt getrost sagen, dass es dem Arbeitgeber bei 19 von 20 Aufträgen, die wir übernehmen, egal ist, wie alt jemand ist, solange er noch genügend Energie und Begeisterung für die Rolle hat. Dieser Anteil wird mit zunehmendem Alter unserer Belegschaft in Zukunft noch zunehmen.

Diversität bei der Einstellung von Mitarbeitern ist eine hervorragende Sache. Es ist auch eine tolle Sache, außergewöhnlich talentierte Leute einzustellen, die nachweislich über Schlüsselleistungen und übertragbare Fähigkeiten verfügen. Das Gold liegt in Einstellungsrichtlinien, die beide Attribute im Vergleich zum einen oder anderen umfassen. Wenn Sie dies konsequent tun, werden Sie ein fantastisches Geschäft haben.

Geschrieben von Richard Triggs.Hast du gelesen?Die bestbezahlten Technologie-CEOs in den Vereinigten Staaten. Die bestbezahlten Biopharmazeutik-CEOs in den Vereinigten Staaten. Gehälter von Führungskräften: Top 8 der bestbezahlten Hotel-CEOs. Offene LGBTQ-CEOs an der Spitze großer globaler Unternehmen. Top-Länder, die ihre CEOs bewundern und andere C-Suite-Führungsteams am meisten.